Unidad VI - RRHH en los archivos

INTRODUCCIÓN

Cuando hablamos de recursos humanos nos referimos al conjunto de trabajadores y empleados que conforman una empresa u organización, dirigidos por políticas que conllevan a mantener excelentes relaciones patrón – empleado.

 En este trabajo conoceremos y desarrollaremos estas políticas.

El trabajo se desarrolla en un sólo capítulo: Recursos Humanos en los Archivos y siete apartes:

1er. Aparte: Definición de Recursos Humanos. Definición de administración de recursos humanos. Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios

2do.Aparte: Políticas de reclutamiento de personal. Definición, Objetivos e importancia.

3er.Aparte: Políticas de selección de personal. Definición, Objetivos e importancia.

4to.Aparte: Políticas de inducción de personal. Definición, Objetivos e importancia.

5to.Aparte: Políticas de  adiestramiento y capacitación de personal. Definición, Objetivos e importancia.

6to.Aparte:   Políticas de sueldo y/salario de personal. Definición, Objetivos e importancia.

7mo.Aparte: Políticas de meritocracia al personal. Definición, Objetivos e importancia.

Los métodos que empleamos para la preparación de este trabajo fue la revisión bibliográfica dada por la Profesora Isneida Riverol, la búsqueda en Internet de la bibliografía archivística de diferentes autores.

RECURSOS HUMANOS EN LOS ARCHIVOS

Definición de recursos humanos

            El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

            El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

            A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

            Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".

            Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerencial al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

            Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.[1]

Definición de administración de recursos humanos

                La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de coordinar a las personas necesarias para una organización. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa.  La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal.  Los  gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa.

            En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones.  Deben tomar en consideración y planear en función del desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas.   El desarrollo de habilidades a través de la capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito.  En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos.  En organizaciones de la calidad toral(fundamental, principal), las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.[2]

Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios

Según Función Pública de la Administración de la Generalitat de Cataluña, la Associació de Arxivers de Cataluña, el personal de los archivos es un gestor de los recursos informativos, su labor esta orientada en resguardar y administrar los documentos contenidos en una Unidad de Información; por ende la gestión de los recursos informativos como lo menciona el autor Michel Duchein es tan vital como la gestión de los recursos humanos, financieros y materiales, definen la plantilla de personal del archivo de la siguiente manera:

Archivólogo (Director o  responsable de un archivo)

 

Objetivo

Dirigir, coordinar y controlar la organización y el funcionamiento del archivo, para custodiar y organizar la documentación, con la finalidad de facilitar la consulta al propio organismo que la ha generado y también a todos los ciudadanos, de acuerdo con la normativa de accesibilidad a la documentación.

Funciones

ü  Hacer las propuestas oportunas para llevar a cabo una buena gestión del centro archivístico y, al mismo tiempo, potenciar una fluida comunicación interdepartamental con el objeto de facilitar el sistema de organización documental del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.

ü  Elaborar las normas o los reglamentos que regulan la organización y el funcionamiento del archivo y, también, aquellas otras de aplicación a todas las áreas, departamentos o servicios del organismo a las que pertenece el archivo, referidas a la consulta y préstamo de la documentación. El director o responsable deberán velar también por el cumplimiento de la normativa establecida.

ü  Dirigir y coordinar las cuestiones relacionadas con las gestiones de personal y de administración económica del archivo, así como cualquier otro trabajo que comporte la gestión administrativa del centro.

ü  Elaborar y proponer las normas de accesos a la documentación –de acuerdo con la normativa vigente-, para que, una vez aprobadas por la Comisión correspondiente, puedan ser de aplicación en el uso y consulta de la documentación.

ü  Planificar, dirigir y coordinar la metodología de organización documental utilizada en el archivo, especialmente en relación con el sistema de clasificación, transferencias, elaboración de instrumentos de descripción, preservación y conservación de la documentación, calendario de conservación y eliminación, accesibilidad y consulta de la documentación. Promover también un buen método de trabajo entre el personal del archivo para establecer un sistema de corresponsabilización funcional de acuerdo con la formación y los objetivos que se les haya asignado.

ü  Planificar y coordinar el sistema de organización integral de la documentación del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.

ü  Proponer la creación y coordinar las comisiones interdepartamentales de trabajo -evaluación de la documentación, accesibilidad con la finalidad de corresponsabilizar a todos los agentes del organismo en la toma de decisiones referidas a la gestión de los documentos.

ü  Planificar y coordinar la formación del personal del archivo y, de acuerdo con la definición del sistema integral de organización de la documentación, realizar los cursos de formación de los responsables de los archivos de gestión del organismo al que pertenece el archivo.

ü  Expedir certificados o bien dar constancia ("hacer constar") de la documentación que custodia el archivo.

ü  Planificar, dirigir y coordinar las publicaciones del archivo: guías, inventarios, catálogos. También, elaborar las memorias anuales del archivo, entre otras publicaciones.

ü  Planificar y coordinar las actividades de difusión que anualmente se realizan en el centro, ya sean exposiciones, visitas, cursos, conferencias, etc.

ü  Planificar y controlar la preservación y la conservación de la documentación y también del edificio, así como velar por su seguridad.

Profesional recomendado

      Licenciatura, preferentemente en Historia aunque también hay otras titulaciones superiores que pueden ser adecuadas como Ciencias de la Información, Antropología, Derecho y Filología, y los másteres o postgrados en archivística.

Observación:

Archiveros

Objetivo

• Colaborar en todas aquellas cuestiones que le delegue o encomiende el director del centro y, en especial, velar por la organización y la custodia de la documentación que está bajo su responsabilidad con la finalidad de facilitar la consulta.

Funciones

ü  Colaborar en aquellas cuestiones específicas que le indique la dirección del centro, en especial, la elaboración y aplicación de las normas de organización y funcionamiento del archivo. También, proponer todas aquellas acciones que se consideren oportunas para mejorar, agilizar o facilitar la gestión del archivo.

ü  Elaborar y aplicar el cuadro de clasificación de la documentación del organismo, institución o entidad para que se aplique de forma unívoca y generalizada en todos los archivos de gestión, además del archivo definitivo, y controlar el seguimiento y actualización de su proceso.

ü  Definir y dirigir, de acuerdo con la responsabilidad otorgada desde la dirección del organismo, el sistema de organización integral de la documentación. También, el archivero tendrá que ejecutar su aplicación y, al mismo tiempo, asesorar al personal administrativo de los archivos de gestión, ofreciéndole la ayuda técnica necesaria en la implementación de este método de trabajo. Igualmente, el archivero tendrá que llevar a cabo el seguimiento y la actualización de todo el proceso de gestión integral de la documentación, además de organizar e impartir los cursos de formación al personal de los archivos de gestión.

ü  Organizar y dirigir la elaboración de los instrumentos de descripción de la documentación custodiada en el archivo - catálogos, inventarios, índices u otros- y realizar aquellos que requieran una descripción documental más especializada.

ü  Colaborar en el proceso de definición e implementación del sistema informático de organización de la documentación. También, deberá llevar a cabo el control de calidad de la información contenida en la mecanización de la gestión de los documentos y supervisar, especialmente, la descripción, la codificación y la asignación de descriptores.

ü  Elaborar el calendario de conservación y eliminación de la documentación de acuerdo con la normativa establecida por la CNATD y las tablas de evaluación documental.

ü  Planificar, dirigir y controlar el proceso de transferencias de la documentación desde las dependencias del organismo o entidad hasta la ubicación en los depósitos del archivo o bien de transferencia entre dos archivos.

ü  Definir y organizar el sistema de información, consulta y préstamo de la documentación del archivo.

ü  También le corresponderá asesorar a los usuarios que requieran una información más especializada.

ü  Promover y organizar las actividades de difusión del archivo: visitas de estudiantes y del público en general, exposiciones, conferencias, cursos y otros.

ü  Organizar, dirigir y supervisar la preservación, la conservación y la seguridad de la documentación, en especial, los soportes documentales de las nuevas tecnologías.

ü  Planificar, dirigir y controlar la conservación y los sistemas de seguridad del edificio y los depósitos del archivo y, también, de todos los equipamientos que dispone el centro.

Titulaciones recomendadas

      Licenciatura, preferentemente en Historia aunque también hay otras titulaciones superiores que pueden ser adecuadas como las de Ciencias de la Información, Antropología, Derecho y Filología, y los másteres o postgrados en archivística.

Técnicos Medios

Objetivo

• Colaborar en todas aquellas cuestiones que le indique el director del centro y, en especial, participar con los técnicos superiores en el proceso de organización integral de la documentación, en la consulta y la difusión de los fondos documentales. De una forma más explícita los técnicos medios contribuirán –de acuerdo con su formación- en la ejecución y control de las técnicas archivísticas más conceptuales del tratamiento documental, como son la clasificación y la descripción documental y, también, en la consulta y difusión de la documentación, entre otras cosas.

Funciones

ü  Colaborar en la custodia y en la organización de la documentación del archivo y en la aplicación del sistema de organización integral de la documentación en los archivos de gestión del organismo o entidad.

ü  Asesorar a los responsables de los archivos de gestión en el proceso de implementación del sistema de organización integral de la documentación, ofreciéndoles ayuda técnica en la descripción, modificación o asignación de descriptores, etc.

ü  Elaborar los instrumentos de descripción de las series documentales que no requieran de una especialización, además de asignar los descriptores en el momento de la introducción de los datos.

ü  Colaborar en el proceso de aplicación de las tablas de evaluación documental aprobadas por la CNATD ejecutando la gestión y el control de la documentación a eliminar.

ü  Llevar a cabo la gestión y el control de las transferencias en cada una de las fases del ciclo documental y, muy especialmente, velar por el asesoramiento del personal de los archivos de gestión en el desarrollo de esta actividad.

ü  Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias, comprobando la correspondencia entre las hojas de transferencia y la documentación transferida. Atender las consultas sobre información y la documentación custodiada en los depósitos del archivo, y hacer su seguimiento.

ü  Gestión y control del préstamo de la documentación a las dependencias del organismo, institución o entidad a la que pertenece el archivo.

ü  Colaborar en las actividades de difusión de la documentación que se organicen en el centro.

ü  Llevar a cabo la gestión y el control de la prevención y conservación del acondicionamiento físico de los diferentes soportes de la documentación.

Titulaciones recomendadas

      Diplomatura, preferentemente, en Historia, pero, también, en Biblioteconomía y Documentación y en Gestión y Administración.

Auxiliares de archivo

Objetivo

• Colaborar en los trabajos de ejecución y control de la documentación, en especial, aquellas que conciernan más directamente con las técnicas archivísticas manuales de la organización documental como pueden ser la gestión de los depósitos y las de prevención y conservación de la documentación, entre otras.

Funciones

ü  Colaborar con los otros técnicos del archivo en los trabajos de custodia y tratamiento documental consistentes en la ordenación física de la documentación de algunas series documentales, etc.

ü  Ejecutar la destrucción física de aquella documentación que le ha indicado su superior jerárquico, en aplicación del calendario de conservación y eliminación.

ü  Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias hasta los depósitos del archivo, otorgándoles la ubicación adecuada atendiendo los tipos de soportes documentales y su numeración.

ü  Llevar a cabo la gestión del espacio de los depósitos, de acuerdo con las directrices de su superior jerárquico, comprobando la ubicación de la documentación y los espacios que quedan libres, con la finalidad de asignar nuevas unidades de instalación.

ü  Vigilar la prevención y la conservación de la documentación controlando periódicamente su estado físico; y además le corresponderá notificar las incidencias, así como proponer las mejoras oportunas para que los documentos se conserven en un estado óptimo.

ü  Cambiar las cajas maltrechas, las carpetas que contienen la documentación y así mismo extraer los clips, gomas, plásticos,... de los documentos.

ü  Supervisar periódicamente las condiciones físicas y ambientales de los diferentes depósitos, a partir del uso y control de los aparatos que permiten asegurar un buen estado de conservación y seguridad del edificio y los depósitos.

Titulaciones recomendadas

      Preferentemente, Bachillerato Superior y Formación Profesional de segundo grado en la Especialidad de administración.

Administrativos y Auxiliares Administrativos

Objetivo

• Recibir y atender al público del archivo y también llevar la gestión de los trabajos administrativos, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

Funciones

ü  Recibir y atender al público del archivo ofreciéndole la información que requiera, o bien dirigiéndolo a la sala de consulta o las salas donde se efectúa alguna actividad.

ü  Realizar los trabajos administrativos del centro.

ü  Introducción de los datos de algunas series documentales ya inventariadas al sistema informático.

ü  Realizar las estadísticas de la actividad del archivo: usuarios, consultas, préstamo de la documentación, entre otras.

Titulaciones exigidas

      Administrativos: título de Bachillerato, de Formación Profesional de segundo grado o equivalente.

      Auxiliares administrativos: título de Graduado Escolar, de Formación Profesional de primer grado o equivalente.

Subalternos

Objetivo

• Colaborar en la consulta y el préstamo sirviendo la documentación a los usuarios y haciendo copias. Repartir y recoger la documentación de las dependencias administrativas o cualquier otro trabajo de correo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

Funciones

ü  Transportar las unidades de instalación de las transferencias a los depósitos del archivo.

ü  Efectuar todos los cambios de situación de las unidades de instalación de los depósitos.

ü  Localizar la documentación en los depósitos del archivo y servirla a los usuarios, devolviéndola a su lugar una vez finalizada la consulta. Igualmente, extraerá de los depósitos aquella documentación que le indiquen para la preparación del préstamo.

ü  Reproducir la documentación solicitada por los usuarios (fotocopias).

ü  Repartir la documentación del préstamo a las dependencias administrativas o cualquier otro trabajo de correo.

ü   

Titulaciones exigidas

      Certificado de Escolaridad.

Técnicos Superiores Especialistas

Objetivo

• Colaborar en todas aquellas cuestiones que le indique el director del centro y, en especial, velar y aplicar las técnicas más apropiadas para la prevención, reproducción y preservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.

Funciones

ü  Estudiar y proponer a la dirección del centro todas aquellas acciones encaminadas a llevar a cabo una buena política de prevención, reproducción y preservación de la documentación. También deberá controlar el estado de conservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.

ü  Organizar y dirigir las técnicas de restauración más apropiadas para cada tipo de soporte documental y, al mismo tiempo, ejecutar aquellas técnicas que requieran una manipulación más especializada.

ü  Organizar, dirigir y supervisar los trabajos relacionados con las copias de seguridad de la documentación para la conservación o consulta.

Titulaciones recomendadas

      Licenciados en Bellas Artes, especializados en restauración.

      Licenciados en Químicas.

Técnicos Medios Especialistas

Objetivo

• Colaborar en todas aquellas cuestiones que se le indiquen y, en especial, participar de acuerdo con su formación en el proceso de la especialización a la que están adscritos.

Funciones

Conservadores, restauradores y fotógrafos

ü  Colaborar con su jefe superior en la ejecución de las técnicas de preservación y reproducción de los documentos en cualquier tipo de soporte documental (documentación gráfica, audiovisual, ...).

ü  Colaborar y efectuar todos aquellos trabajos indicados por su superior jerárquico para realizar las copias de seguridad de la documentación para su conservación o consulta.

ü  Planificar, realizar o colaborar en reportajes fotográficos para aumentar los fondos de imágenes.

ü  Reproducir los fondos de imágenes con la finalidad de preservarlos, difundirlos y editarlos.

ü  Colaborar en la definición de los lenguajes normalizados que afectan a los fondos de imágenes.

Bibliotecarios

ü  Atender y asesorar a los usuarios en la consulta y préstamo de las publicaciones de la biblioteca.

ü  Proponer y adquirir las publicaciones que tienen que formar parte del fondo bibliográfico del archivo. También, vigilará el seguimiento y la recepción de las publicaciones.

ü  Hacer los trabajos de catalogación del fondo bibliográfico y hemerográfico de la biblioteca auxiliar del archivo.

Titulaciones recomendadas

      Diplomados de la Escuela Superior de Conservación y Restauración de Bienes Culturales de Cataluña, especialidad conservación y restauración del documento gráfico.

      Graduados en Artes y Oficios, especialidad en documentos gráficos.

      Diplomatura en Biblioteconomía y Documentación.

      Graduados en Fotografía por la Escuela de Fotografía de la Fundación Politécnica de Cataluña.[3]

1.-       Políticas de reclutamiento de personal

            Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la  responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia;  Estas políticas se establecen  con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. He  aquí algunos ejemplos:

a.       Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.

b.      El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.

c.       Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al  proceso de selección técnica.

d.      Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.

e.       El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará  la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.

f.       El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.

g.      La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.

h.      El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.

i.        Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes.

j.        La edad máxima para el ingreso a la empresa,  será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.[4]

1.1            Definición de reclutamiento de personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección

           

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba  es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de  una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal  de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.[5]

Otra visión

Chiavenato (1999) expone una definición bastante completa de Reclutamiento de Personal, “es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.

Existen dos tipos de reclutamientos los internos y externos:

Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categorías, las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.

Reclutamiento Interno: intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

• Transferencias ( movimiento horizontal)
• Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
• Transferencia con promociones
• Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

• Resultados de evaluación de desempeño.
• Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
• Planes de carrera.
• Condiciones de ascenso del candidato.

Ventajas.

El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las más importantes se mencionan:

• Es económico.
• Es rápido
• Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental.
• Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organización, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
• No necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto

Desventajas.

• Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados.
• Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.
• Si se efectúa continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovación al estar siempre centrados en la misma organización y sus problemas.- No pueden hacerse en términos globales dentro de la organización

Reclutamiento Externo: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

• Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos.
• Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.
• Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
• Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
• Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua
• Viajes de reclutamiento a otras localidades
• Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.
• Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.
• Internet

Ventajas:

• Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
• Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato

Desventaja:

• Tarda más que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo)
• Es más costoso.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son desconocidos.
• Afecta la política salarial de la empresa.

Los empleados pueden percibir esto como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal. [6]

            Según Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras. Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables

Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado. Reclutamiento externo e interno simultáneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

1.2            Objetivos e importancia de reclutamiento de personal

En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina.

La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.[7]

¿Qué es la selección?

Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.

Pero que se da entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

Importancia de la selección

Como ya se menciono anteriormente, el proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los más idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).

Proceso de selección de personal

El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de contratar.

Análisis de las solicitudes

En este rubro del proceso des proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

Entrevista preliminar

Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos.

La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

Entrevista de selección

En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.

En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo.

En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuación se mencionan: raptor, cima, y cierre.

Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.

Rapport

Este término significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo",  por ejemplo: invitándole una taza de café, mostrándose cordial y amistoso.

También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no esté presionado o que sienta tensión.

Por ejemplo:

¿Qué frío hace esta mañana?

¿Le costó trabajo para llegar a la empresa?

Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es muy importante, puesto que el raptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos dé la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.

Cima

En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.

En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre:

Que materia de su carrera le gusto más, o cual le disgustaba. Sus deportes favoritos, A que dedica su tiempo libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa para laborar, también se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores.

En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación reciproca, ya que es importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus movimientos de mano, etc.

Cierre

Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.

Terminamos el tema de la entrevista, ahora volveremos a retomar en donde exactamente nos quedamos del proceso de selección, con Pruebas de trabajo.

Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer aburridas a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea

Pruebas de trabajo

Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.

Investigación laboral

Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:

Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).

Antecedentes no penales.

Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de nuestro candidato, para recabar información acerca del comportamiento del nuestro candidato durante se mantuvo en su antiguo empleo, así como el comportamiento con sus compañeros, etc.

La investigación de antecedentes no penales también es muy importante ya que servirá si nuestro candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o cometió algún daño a la empresa, por ejemplo: un fraude.

Estudio socioeconómico

El estudio socioeconómico es importante como parte de recabar información de nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente:

• Condiciones en la que vive
• El comportamiento con sus vecinos.

Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar información confidencial, o revelar secretos de la empresa (elaboración de un producto, o simplemente fraudes).

Examen médico

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

• Examen médico de admisión:

Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

• Examen médico periódico

Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa.

Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica).

Entrevista final

En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues él para el candidato ya citado para la entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.[8]

2.-       Políticas de selección de personal

Diseñadas por la Red de Salud – Sub Oriente.   Ministerio de Salud. Gobierno de Chile. Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos

1. El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante.
2. Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo1.
3. Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función.
4. En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.
5. Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causal.
6. Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de una Comisión de Selección, la cuál tendrá un carácter bipartito. Esta deberá estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el encargada/o del proceso de selección o jefatura de recursos humanos y un representante de asociación gremial respectiva al estamento del cargo. Cada establecimiento podrá incluir los participantes que estime necesarios. Ésta comisión tendrá la facultad de decidir mediante votación y argumentación cuál postulante ocupará la vacante.
7. Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o correo electrónico de deferencia.
8. En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán leído pero no entregado a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos.[9]

2.1      Definición de selección de personal

Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado".  Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.[10]

Proceso de Selección de Personal: se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de contratar.

Dicho proceso busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo.

En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un
diagnóstico, sino también en especial un pronóstico respecto de esas dos
variables (a. Adecuación del hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el cargo).

Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para el mismo.[11]

2.2      Objetivos e importancia de selección de personal

El objetivo del proceso de selección es acoplar debidamente a un individuo en un puesto vacante, por lo tanto toda organización debe desarrollar políticas de selección que le permita elegir el candidato más adecuado, para así proporcionar a la organización la fuerza laboral capacitada a través de los parámetros establecidos por la misma.

Importancia del proceso de selección de personal La selección de personal es vital para cualquier organización, incorporar un miembro nuevo es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado en la gestión del mismo, con todos los riesgos que ello significa para la permanencia de una empresa en un mercado competitivo como el actual, donde el recurso humano será en gran parte el soporte que le permitirá alcanzar los objetivos a través de la fuerza laboral que éste preste.

En tal sentido, Dessler (1994), señala que la selección de personal es importante por tres razones:

1. El desempeño del gerente dependerá, en parte del desempeño de los subordinados.  Los empleados que no tengan las características pertinentes no se desempeñaran con eficiencia y, por lo tanto, el trabajo del gerente se verá afectado.
2. Una selección eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutar y contratar empleados.
3. Una buena selección es importante debido a las implicaciones legales de selección.[12]

3.-       Políticas de inducción de personal

Información tomada de Las Políticas de Inducción de Endesa Chile y estas  tiene por objetivo facilitar la integración y compromiso de los nuevos empleados con la Empresa. Para lo anterior se buscará:

• Lograr una rápida adaptación tanto a la Empresa, a su equipo de trabajo y a su puesto de trabajo
• Dar una visión global de la organización y específica de cada una de sus áreas
• Generar cultura organizacional
• Entregar herramientas y acciones que permita adquirir las competencias requeridas para el buen desempeño
• Efectuar el seguimiento adecuado con el fin de canalizar su integración en la Empresa[13]

3.1      Definición de inducción de personal

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así mismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

Son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.[14]

3.2      Objetivos e importancia de inducción de personal

Objetivos

                        El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

                        Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:

Información sobre la empresa/ organismo:

ü  Misión y Visión

ü  Historia

ü  Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado

ü  Filosofía – Objetivos.

ü  Organigrama General

Disciplina Interior:

ü  Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)

ü  Derechos y Deberes

ü  Premios y sanciones. Disciplina

ü  Ascensos

Comunicaciones/ personal:

ü  Fuerza laboral (obreros – empleados)

ü  Cuadros directivos

ü  Representantes del personal

ü  Subordinados

ü  Compañeros

ü  Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:

ü  Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.

ü  Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

ü  Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.

ü  Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.

ü  Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal

Importancia:

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. .[15]

4.-       Políticas de adiestramiento y capacitación de personal

Información tomada de la página del Poder Legislativo del Estado de México. Secretaría de Administración y Finanzas. Dirección de Administración y Desarrollo de Personal. Manual de Procedimiento del Departamento de Capacitación y Desarrollo de Personal

• Los titulares de las dependencias y unidades administrativas del Poder Legislativo, deberán hacer llegar al Departamento de Capacitación y Desarrollo de Personal a través de la Dirección de Administración y Desarrollo de Personal, sus solicitudes y peticiones en materia de capacitación y adiestramiento para los servidores públicos adscritos a sus áreas.
• Se deberá realizar un diagnóstico para la detección de necesidades y demandas en materia de capacitación y desarrollo del personal, mediante la aplicación de cuestionarios y encuestas a los servidores públicos del Poder Legislativo.
• Los resultados de los cuestionarios, “Detección de Necesidades” (Anexo 1) 40034-F01-06 y “Detección de Necesidades Mandos Medios y Superiores” (Anexo 2) 40034-F02-06, se tomarán como base para el desarrollo e integración del Programa Anual de capacitación.
• El Programa Anual de Capacitación y Desarrollo de Personal es el mecanismo para planear, organizar y ejecutar conferencias, cursos, talleres y seminarios que demandan los servidores públicos y dependencias del Poder Legislativo.
• Se promoverán y propondrán ante la Dirección de Administración y Desarrollo de Personal, los cursos, seminarios, talleres y conferencias necesarias, de acuerdo al Programa Anual de Capacitación y Desarrollo de Personal.
• La capacitación y adiestramiento se otorga a todos los servidores públicos del Poder Legislativo, en cumplimiento a las disposiciones legales y ordenamientos vigentes en materia de capacitación y superación profesional.[16]

4.1      Definición de adiestramiento, capacitación y desarrollo de   personal

Adiestramiento: Macías, Ezequiel. “Adiestramiento es, la acción que se efectúa para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma. Yo adiestro mi lenguaje día a día, ya que lo utilizo a diario, aunque no me de cuenta de ello, lo hago inconscientemente”. Manuel, David. “Adiestramiento es el correcto aprendizaje de tus habilidades”. Varela, Gerardo. “El adiestramiento es particular y es el desarrollo de destrezas meramente físicas”.[17]

Adiestramiento se entiende como la habilidad o destreza adquirida por regla general en el trabajo preponderadamente físico. Desde este punto de vista el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la utilización y manejo de máquinas y equipos.  La palabra adiestramiento es muy exacta pues significa adquirir destreza.  Indica que así como la mano derecha puede realizar cosas que no puede hacer la izquierda, debido a la formación de hábitos por el ejercicio sistematizado realizado; de una manera semejante se adquiere facilidad, precisión y rapidez en el desarrollo de un trabajo, por medio de la enseñanza práctica de carácter sistemático.  Adiestramiento es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante la práctica más o menos prolongada de trabajo muscular o motriz.  Es de carácter más bien práctico y para un puesto concreto. Es necesario en toda clase de trabajo e indispensable, aún suponiendo una capacitación previa.[18]

La Capacitación: Es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. De manera no sorprendente, es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. Incluso si efectúan la inversión, a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos.  La Capacitación generalmente incluye concientización respecto a la calidad, liderazgo, administración de proyectos, comunicaciones, trabajo en equipo, solución de problemas, interpretación y uso de daros (suministraros, facilitaros, proveeros, moveros, trataros) , cumplimiento de los requerimientos del cliente, análisis de procesos, simplificación de procesos, reducción de desperdicios, reducción del tiempo del ciclo, eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia, eficiencia y seguridad de los empleados.  Los planes de Capacitación deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa.  Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitación formales, cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Los procedimientos específicos varían según la empresa. En algunas, los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. [19]

Desarrollo Personal: Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.[20]

4.2      Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y    desarrollo de personal

           

• Capacitación:

Es un acto intencionado que proporciona los medios para hacer
posible el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno interno que motiva al
individuo; el propósito de la capacitación es orientar esas experiencias de
aprendizaje en sentido positivo y benéfico para que el personal de todos los
niveles pueda desarrollar más rápidamente sus conocimientos, aptitudes y
habilidades en su propio beneficio y el de la organización.
Entonces la capacitación consiste en proporcionar a un personal elegido la
preparación teórica que requiera para desempeñar su puesto dentro de la
organización con toda eficiencia.

Objetivos: la capacitación busca lograr ciertos objetivos, los cuales se
muestran  continuación:

1. Conseguir adaptar al personal para el ejercicio de determinada función o
   ejecución de una tarea especifica en una empresa determinada.
2. Incrementar la productividad.
3. Promover la eficiencia del trabajador sin importar su condición.
4. Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos de mayor
   responsabilidad.
5. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
6. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los
   intercambios personales que surgen durante la capacitación.
7. Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
8. Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de trabajo.
9. Facilitar la supervisión del personal.

Importancia: radica en ayudar a los trabajadores a prepararse para asumir
responsabilidades futuras ya que así conduce a una mayor rentabilidad y fomenta
actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales; da lugar a que el
trabajador interiorice y ponga en práctica las variables de motivación,
realización, crecimiento y progreso; fomentar la cohesión en los grupos de
trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.

• Adiestramiento

 Significa enseñar, es establecer situaciones que piden y estimulan el aprendizaje ya que de este modo el personal que labora en la empresa crece espiritual e intelectualmente. El adiestramiento solo tendrá éxito en una atmosfera que estimule y aprecie el crecimiento intelectual ya sea que se utilice clases, charlas, etc.

Objetivo: el objetivo del adiestramiento es en consecuencia fortificar
una organización existente y desarrollar su personal, calificándolo para su
trabajo y haciendo que se sienta satisfecho y con capacidad para progresar en el
desempeño de labores de importancia.

Importancia: por medio de un adecuado adiestramiento se pretende lograr
el mayor desarrollo de destrezas o habilidades en una persona para el desarrollo
una tarea determinada, en forma tal que le permita lograr una máxima
productividad y calidad en su trabajo en el menor periodo de tiempo en beneficio
de la empresa y la persona misma.[21]

            El adiestramiento, la capacitación y el  desarrollo personal impulsan la creatividad, liderazgo y organización de los individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y técnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores.

Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

- Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad productiva.

- Autoexcelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.

- Autoeficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.[22]

5.-       Políticas de sueldo y/o salario de personal

Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo. Es necesario que los trabajadores sepan de qué se tratan estas políticas.  Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización. Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

a)      Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

b)      Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.

c)      Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

d)     Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

5.1      Definición de sueldo y salario de personal

Según Sánchez Barriga. Es la fase de la administración de recursos humanos, que usa principios y técnicas definidas para lograr la remuneración total que recibe el trabajador,
sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las
necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

Según Chiavenato, I. Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Según Strauss y Sayles. Es un procedimiento sistemático para establecer una estructura de remuneración.

Según Reyes Ponce,  Agustín.  Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, la remuneración por una actividad productiva.

Diferencias:

• El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
• El sueldo se paga por mes o quincena.
  
  

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más
bien a trabajos manuales o de taller.[23]

Otras definiciones presentadas

Según el Dr. Vázquez, Vialard (1989).  Derecho del trabajo y de la seguridad social:

"... El sueldo o salario constituye la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador…"

"… Se denomina salario a la retribución que, por lo común, se fija en función de horas o días y perciben los obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo
a la que se abona a los empleados, que de ordinario corresponde a un período
mensual".

Artículo 133 de la Ley Orgánica del trabajo. Parágrafo Segundo.-

(…) "se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador
en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto
excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la
prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tiene carácter
salarial".[24]

5.2      Objetivo e importancia sueldo y salario de personal

Entendiendo que la diferencia principal entre sueldo y salario, es que el primero se paga mensual o quincenalmente y el segundo se paga por hora o día trabajado, entonces se definirá la importancia y objetivo de ambos, a continuación le damos dos puntos de vista sobre objetivos e importancia de este tema.

Objetivos de sueldos y salarios del personal

Remunerar de forma adecuada al empleado tanto por el  cargo que ocupa (en el caso de los sueldos) como por el tiempo que ha dedicado en la realización del trabajo (salario).

Recompensar al empleado de la forma más adecuada por la eficiencia y eficacia en el desarrollo de su trabajo.

Captar a los mejores candidatos para un cargo dentro de una empresa u organización, en este sentido se entiende que un sueldo o salario digno servirá para atraer a estos candidatos.

Con un sueldo o salario adecuado, se obtiene aceptación por parte de los empleados a los sistemas de remuneración de la empresa u organización.

Importancia de sueldos y salarios del personal

Ambos constituyen el centro de las relaciones de intercambio entre el personal y las organizaciones o empresas. El personal ofrece su tiempo, su fuerza, sus conocimientos a las organizaciones o empresas y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

Cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual debe recibir un sueldo o salario digno, de forma de mantener la armonía en le empresa.

La importancia para las organizaciones, es que el sueldo o el salario representan costo e inversión, el costo se ve representado cuando se le paga a los trabajadores, sin embargo si organización tiene un sistema de pago de sueldo o salario que sea justo, conseguirá del empleado satisfacción, esto se traduce en que hará mejor su trabajo y por lo tanto como resultado el retorno una cantidad de dinero mayor a lo que la empresa invirtió en el pago de sueldos y salarios.[25]

Otra definición:

Importancia Sueldo y Salario de personal

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones
ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas
entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas los salarios representan una de las complejas
  transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una
  rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
  interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así,
  a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es
  capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
• El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a
  la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el
  costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación
  de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir
  un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente
del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los
salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los
salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que
debe ser muy bien administrado.

• El salario para la sociedad. Es el medio de subsistir de una gran parte de la población.  Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
• El salario para la estructura económica del país. Siendo el salario, elemento
  esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los
  ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa[26]

6.-       Política de meritocracia al personal

La política primordial de la meritocracia es el desarrollo del empleado u obrero  mediante la capacitación, evaluación permanente y un verdadero sistema de carrera.

6.1      Definición de meritocracia al personal

La meritocracia, en  el contexto de las organizaciones, son el conjunto de políticas que una empresa pone en práctica para designar cargos, otorgar beneficios, etc. En la teoría, este sistema seria el más indicado para operar cualquier organización, ya que solo el personal mejor calificado podría ocupar determinados puestos claves de trabajo, sin embargo, el término de meritocracia es ambiguo, ya que admite una amplia gama de interpretaciones, en primer lugar habría que definir exactamente que es mérito dentro de la organización. Por otra parte se debería crear un panel de evaluadores imparciales, que se encargue de comparar méritos, produciendo así, una decisión acertada sobre quien debe ser recompensado.  

6.2      Objetivo e importancia de la meritocracia

El objetivo principal de la meritocracia es el de incentivar al personal a superarse a si mismo. Por medio de este sistema se pueden implementar políticas para los aumentos de salario, los ascensos, beneficios, etc. Estas políticas incluso pueden ser usadas para contratar servicios externos como una consultoría.

La meritocracia, sin embargo, puede declinar en la competencia excesiva, es por esto que la meritocracia ha demostrado ser inútil en organizaciones de mayor tamaño, por ejemplo: gobiernos, sociedades, etc.

La importancia de estas políticas radica en darle oportunidades al personal, oportunidades de crecer dentro de la organización, de obtener vacaciones adicionales. Por otra parte, las políticas de meritocracia permiten que la organización asignar cargos de manera mas eficiente, escogiendo a la persona mas indicada para el puesto. [27]

Conclusión

Opinión del grupo

Todos los procesos involucrados en la captación de recursos humanos son de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar diferentes puestos y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante  dentro de la organización.

Igualmente y no menos importante es el sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El encadenamiento de todos estos procesos ayudan a la socialización que necesita una empresa para identificar e interesar a los  potenciales aspirantes capacitados para llenar una vacante.

Bibliografía

Internet

• Organización de empresas, Análisis de empresas, Análisis de diseño y
  estructura. Franklin Fincowsky y Enrique Benjamin, FCA-UNAM.
  
  
• Glosario de conceptos políticos usuales:
  http://www.eumed.net/dices/definicion.php?Dic=3&def=382)
• 
  Ramón Alberch, Mariona Corominas, M.Carme Martínez. EL PERSONAL DE LOS ARCHIVOS. La función archivística y su repercusión en la plantilla.
  http://www.um.es/adegap/docsinfo/archivistica.pdf

• CARCAMO STUARDO, MARIO; Las relaciones humanas y la administración de personal;
  2 ed.; Santiago de Chile; Editorial Andrés Bello
  
  RODRIGUEZ VALENCIA, JOAQUÍN; Administración moderna de personal; 7 ed.; Cengage
  Learning Editores, S.A.; México; 2005;

http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

• Chiavenato, I. (1988). Administración de Recurso Humanos. (3a. Ed.). México, Mac Graw-Hill. / Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración. (4a. Ed.). México, Mac Graw-Hill./ Peña, M. B. (1987). Dirección de Personal. (6ª. Ed.). España, Hispano Europea./ Principios Éticos de Integración Corporativa. Año 2005 [Folleto]. Caracas: Autor. Disponible: http: //www.blindadospanamericanos.com 2005, Septiembre 20]/ Principios de Administración Reclutamiento y Selección Disponible: http://www.google.com.ve[Consulta 2005, Octubre 8]/ Valero, C. (1998). Administración de Personal. (1ª. Ed.). Venezuela. Cobo

Fuentes Consultadas:

CARCAMO STUARDO, MARIO; Las relaciones humanas y la administración de personal;
2 ed.; Santiago de Chile; Editorial Andrés Bello
RODRIGUEZ VALENCIA, JOAQUÍN; Administración moderna de personal; 7 ed.; Cengage
Learning Editores, S.A.; México; 2005;

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[1] http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

[2] http://www.elergonomista.com/recursos.htm

[3] Ramón Alberch, Mariona Corominas, M. Carme Martínez. EL PERSONAL DE LOS ARCHIVOS. La función archivística y su repercusión en la plantilla. http://www.um.es/adegap/docsinfo/archivistica.pdf

[4] Reclutamiento y Selección de Personal. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/default.asp

[5] Reclutamiento y selección de personal. Rrhh-web.com/ http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html

[6] Administración de personal Primera Edición. Análisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperación Educativa, Gerencia General de Formación Profesional

[7] Reclutamiento y selección de personal. Apsique. http://www.apsique.com/

[8] PACHECO CASTRO, SERGIO; Selección de Personal. Monografías .com

[9] http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf

[10] Silva, Rosanna. http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamiento-seleccion/reclutamiento-seleccion2.shtml

[11] www.aedipeeuskadi.com/Concepto-de-seleccion-de-personal... Extraído en línea el 28/05/2011…a las 12:02 am

www.mitecnologico.com/.../ImportanciaSeleccion...Extraído en línea el 28/05/2011 ...a las 12:10 am

www.vecinos.com/INDUCCION65019/.../concepto-de-induccion... Extraído en línea el 28/05/2011…a las 12:20 am

[12] Prada M., Carlos. Rivas S., Lorena. Asesor (a): Profa. Berna Colmenares. Proceso de capacitación e inducción de personal. Universidad de Oriente.  http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/217/1/TESIS_CPyLR.pdf

[13] http://www.endesa.cl/rse/trabajadores/ENDESACHI_RRHH_POLITICAS_ESP_Proceso_Induccion.pdf

[14] www.aedipeeuskadi.com/Concepto-de-seleccion-de-personal... Extraído en línea el 28/05/2011…a las 12:02 am

www.mitecnologico.com/.../Importancia Seleccion...Extraído en línea el 28/05/2011 ...a las 12:10 am

www.vecinos.com/INDUCCION65019/.../concepto-de-induccion... Extraído en línea el 28/05/2011…a las 12:20 am

[15] Silva, Rosana.    Chiavenato: Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill./ Werther y Davis: Administración de personal y Recursos Humanos. 3ra edición. México: Mc Graw – Hill/ http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamiento-seleccion/reclutamiento-seleccion2.shtml#tecnic

[16] http://www.cddiputados.gob.mx/POLEMEX/transparencia/information/estructura_organica/manuales_administrativos/

manuales_procedimientos/secretaria_administracion_finanzas/manpro_depto_capacitacion.pdf

[17] http://www.psicopedagogia.com/definicion/adiestramiento%20versus%20entrenamiento

[18] http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/4410/Capitulo2.pdf

[19] http://www.elergonomista.com/recursos.htm

[20] http://www.degerencia.com/tema/desarrollo_personal

[21] Carcamo Stuardo, Mario; Las Relaciones Humanas y la Administración de Personal; 2 ed.; Santiago de chile; editorial Andrés bello/Rodriguez Valencia, Joaquín; Administración Moderna de Personal; 7 ed.; Cengage Learning editores, s.a.; México; 2005.

[22] http://www.degerencia.com/tema/desarrollo_personal

[23] Desler, Gary. Administración de Personal. /  Flippo, Edwin B. Principios de Administración de Personal/  Chiavenato, Idalberto. Administración de RRHH

[24] http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

[25]Irizarry, Carmen. Administración de Salarios. Pagos, Beneficios y Compensaciones [en línea] Disponible en: monografias.com/trabajos17/administracionsalarios/administracion-salarios.shtml#BIBLIO (consultado el Domingo 29 de mayo de 2011  a las 7: 30 pm)

[26] Desler, Gary. Administración de Personal. /  Flippo, Edwin B. Principios de Administración de Personal/  Chiavenato, Idalberto. Administración de RRHH

[27] Meritocracia. La enciclopedia de ciencias y tecnologías en Argentina. Disponible en:   http://cyt-ar.com.ar/cyt-ar/index.php/Meritocracia./Gabaldón G. (2003) Meritocracia vs Mitocracia. Disponible en: http://www.soberania.org/Articulos/articulo_612.htm 

INTERVENCIÓN DE DOS PARTICIPANTES DEL GRUPO   

LA MERITOCRACIA

La meritocracia, en el contexto de las organizaciones, son el conjunto de políticas que una empresa pone en práctica para designar cargos, otorgar beneficios, etc. En la teoría, este sistema    seria el más indicado para operar cualquier organización, ya que solo el personal mejor calificado podría ocupar determinados puestos claves de trabajo, sin embargo, el término de meritocracia es ambiguo, ya que admite una amplia gama de interpretaciones, en primer lugar habría que definir exactamente que es mérito dentro de la organización. Por otra parte se debería crear un panel de evaluadores imparciales, que se encargue de comparar méritos, produciendo así, una decisión acertada sobre quien debe ser recompensado.

El objetivo principal de la meritocracia es el de incentivar al personal a superarse a si mismo. Por medio de este sistema se pueden implementar políticas para los aumentos de salario, los ascensos, beneficios, etc. Estas políticas incluso pueden ser usadas para contratar servicios externos como una consultoría.

La meritocracia, sin embargo, puede declinar en la competencia excesiva, es por esto que la meritocracia ha demostrado ser inútil en organizaciones de mayor tamaño, por ejemplo: gobiernos, sociedades, etc.

La importancia de estas políticas radica en darle oportunidades al personal, oportunidades de crecer dentro de la organización, de obtener vacaciones adicionales. Por otra parte, las políticas de meritocracia permiten que la organización asignar cargos de manera mas eficiente, escogiendo a la persona mas indicada para el puesto.

Referencias

Meritocracia. La enciclopedia de ciencias y tecnologías en Argentina. Disponible
en: http://cyt-ar.com.ar/cyt-ar/index.php/Meritocracia

Gabaldón G. (2003) Meritocracia vs Mitocracia. Disponible en:

http://www.soberania.org/Articulos/articulo_612.htm

Francisco Cáceres

C.I: 18.700.110

Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios

Según Función Pública de la Administración de la Generalitat de Cataluña, la Associació de Arxivers de Cataluña, el personal de los archivos es un gestor de los recursos informativos, su labor esta orientada en resguardar y administrar los documentos contenidos en una Unidad de Información; por ende la gestión de los recursos informativos como lo menciona el autor Michel Duchein es tan vital como la gestión de los recursos humanos, financieros y materiales, definen la
plantilla de personal del archivo de la siguiente manera:

Archivólogo (Director o responsable de un archivo)

Objetivo
Dirigir, coordinar y controlar la organización y el funcionamiento del archivo, para custodiar y organizar la documentación, con la finalidad de facilitar la consulta al propio organismo que la ha generado y también a todos los ciudadanos, de acuerdo con la normativa de accesibilidad a la documentación.

Profesional recomendado: Licenciatura, preferentemente en Historia que pueden ser adecuadas como Ciencias de la Información, Antropología.

Archiveros
Objetivo
Colaborar en todas aquellas cuestiones que le delegue o encomiende el director del centro y, en especial, velar por la organización y la custodia de la documentación que está bajo su responsabilidad con la finalidad de facilitar la consulta.

Técnicos Medios

Objetivo
Colaborar en todas aquellas cuestiones que le indique el director del centro y, en especial, participar con los técnicos superiores en el proceso de organización integral de la documentación, en la consulta y la difusión de los fondos documentales. De una forma más explícita los técnicos medios contribuirán –de acuerdo con su formación- en la ejecución y control de las técnicas archivísticas más conceptuales del tratamiento documental, como son la clasificación y la descripción documental y, también, en la consulta y difusión
de la documentación, entre otras cosas.

Auxiliares de archivo

Objetivo
Colaborar en los trabajos de ejecución y control de la documentación, en
especial, aquellas que conciernan más directamente con las técnicas
archivísticas manuales de la organización documental como pueden ser la gestión
de los depósitos y las de prevención y conservación de la documentación, entre
otras.
Administrativos y Auxiliares Administrativos

Objetivo
Recibir y atender al público del archivo y también llevar la gestión de los
trabajos administrativos, de acuerdo con lo establecido en la legislación
vigente.
Auxiliares administrativos

Título de Graduado Escolar, de Formación Profesional de primer grado o equivalente.

Subalternos
Objetivo
Colaborar en la consulta y el préstamo sirviendo la documentación a los
usuarios y haciendo copias. Repartir y recoger la documentación de las
dependencias administrativas o cualquier otro trabajo de correo, de acuerdo con
lo establecido en la legislación vigente.

Referencia:
Ramon Alberch, Mariona Corominas, M.Carme Martínez. EL PERSONAL DE LOS
ARCHIVOS. La función archivística y su repercusión en la plantilla.
http://www.um.es/adegap/docsinfo/archivistica.pdf

Orlanys Arias Zapata

C.I. No. 18.267.902